フランチャイズ加盟店オーナーの皆さんにとって、人材採用は大きな課題の一つではないでしょうか。

大きな目標をもってそれに取り組むのは人ですが、人はまた一人では力及ばないことも事実です。店舗のキッチンやホールのスタッフが働いてくれるからこそ、その目標にチャレンジできるという側面があります。

良い人材を確保することは、店舗の運営を適切に回していくためには必要不可欠です。今回はそんな悩み多きフランチャイズにおける人材採用についてお話いたします。

フランチャイズ採用の基礎知識

フランチャイズの仕組みと人材採用

フランチャイズの仕組みは、本部とフランチャイズオーナーによる契約に基づいています。オーナーは、フランチャイズ本部とフランチャイズ契約を結び、直営店ではなく加盟店として店舗を運営します。フランチャイズ加盟店の人材に関採用しては契約書に記載されており、オーナーが雇用主として従業員を雇用します。例えば、セブン-イレブンの18,071店舗がフランチャイズ店で、501店舗が直営店です。

フランチャイズにおける採用の重要性

フランチャイズにおける採用は、事業の成功や安定運営に欠かせない要素です。フランチャイズ店の特性上、バイトやアルバイトを含む多くのスタッフが必要となるため、良い人材の確保が店舗運営の要となります。特に24時間営業などのフランチャイズ店では、長時間勤務が求められるため、人材採用の難易度が増します。適切な人材の採用や教育は、フランチャイズ本部の支援と共にオーナーの成功に直結します。

フランチャイズでの採用手法

求人情報の作成と公開

フランチャイズ店において、適切な人材を採用するための第一歩は、求人情報の作成と公開です。求人情報には、具体的な労働条件や業務内容を明確に記載することが大切です。例えば、ラーメン店のフランチャイズ加盟店であれば、シフトの時間帯や必要なスキル、給与などを詳細に記載することで、応募者にとって分かりやすくなります。求人情報を公開する際には、オンラインの求人サイトや店頭での掲示、さらに地域の求人誌など多様な方法を用いて広く知らせることが重要です。

適切な応募者の選定

求人情報を公開した後は、応募者の選定が重要な段階となります。良い人材を選ぶためには、応募者の履歴書と職務経歴書を詳細に確認することが不可欠です。特に、自己改善能力や目標設定、そしてコミュニケーション能力を重視することで、フランチャイズ加盟店の成功に寄与する人材を見つけることができます。また、フランチャイズオーナー自身が面接を行う場合、彼らの要求に合った人材を見極めることができます。特にフランチャイズ事業を支える人材選びは、将来の店舗運営に直結するため、慎重さが求められます。

効果的な面接の実施

適切な応募者を選定した後は、効果的な面接を行うことが成功への鍵となります。面接では、応募者の理解度や意欲、適性を評価するために、具体的な質問を用いることが重要です。具体的には、これまでの経験や対人スキル、問題解決能力などに焦点を当てた質問を行います。また、フランチャイズ本部からの支援を受けて面接の方法や評価基準を標準化することで、面接の質を向上させることが可能です。面接の際には、応募者が働く意欲を持つ店であることを伝えるため、会社のビジョンや働きやすさもアピールすることが大切です。

フランチャイズ採用の具体例

日本マクドナルドの採用手法

日本マクドナルドは、フランチャイズ採用において非常に効率的かつ効果的な手法を用いています。まず、各店舗の採用に関しては地域特性を考慮した求人情報の作成が重視されます。多様なニーズに対応するために、本部が提供するテンプレートを活用し、オーナーが独自に求人内容をカスタマイズすることができます。

日本マクドナルドでは、アルバイトスタッフの募集に対しても積極的な面接を行います。面接の際には、応募者のコミュニケーション能力や自己改善能力、そして目標設定の意識を確認します。このような適切な人材選定により、高品質なサービスが提供できる人材を確保することができます。

さらに、日本マクドナルドのFC加盟店では、採用活動と並行して加盟店本部による継続的な支援が行われています。採用からトレーニングまでのプロセスを一貫してサポートすることで、オーナーが採用業務に専念できる環境を整えています。

ファミリーマートの人材探しと募集方法

ファミリーマートは、フランチャイズ店での人材確保において多様な手法を駆使しています。まず、幅広い募集媒体を活用し、インターネット求人サイトや地元の求人誌、SNSなどを通じて求人情報を公開します。特に地元の求人誌やSNSを利用することで、地域に根差した人材にアプローチすることが可能です。

ファミリーマートの店舗では、バイトやアルバイトとして働くスタッフに対して効果的な面接を行います。面接では、応募者の適性や接客スキル、長期勤務の意欲などを重視し、店舗運営に貢献できる人材を採用します。また、面接後にはオリエンテーションや研修を通じて、店舗業務についての理解を深めさせる工夫も行っています。

さらに、ファミリーマートのフランチャイズ加盟店は、採用活動において本部からの支援も受けることができます。例えば、本部提供の採用管理システムを利用することで、人材の応募から面接、採用後のフォローまで一元管理することが可能です。このように、ファミリーマートはオーナーが採用業務をスムーズに行えるよう、さまざまな仕組みを整えています。

フランチャイズにおける採用後のスタッフ育成

研修制度の構築と運用

フランチャイズ店における採用業務が終わった後は、スタッフの育成が非常に重要です。研修制度の構築と運用が鍵となります。まず、フランチャイズ本部から提供される標準化されたトレーニングマニュアルを活用しましょう。これにより、全店舗で一貫したサービスや品質を保つことができます。

例えば、日本マクドナルドでは、新入社員に対して徹底したオリエンテーションプログラムを実施しています。バイトやアルバイトのスタッフでも、基本的な業務から接客まで幅広いスキルを習得することが求められます。また、セブン-イレブンのような24時間営業のフランチャイズ店では、シフト制の運用方法や緊急時の対応など、具体的な状況に応じた研修が重要です。

さらに、研修制度の運用には定期的な評価とフィードバックが欠かせません。オーナーや店舗管理者は、日々の業務を通じてスタッフの成長を見守り、適切なアドバイスを行うことでモチベーションを高めることができます。

スタッフのモチベーション維持

フランチャイズ店舗の成功には、スタッフのモチベーション維持が必須です。まず、効果的なコミュニケーションが大切です。オーナーや店長は、スタッフと定期的に面談を行い、業務上の問題点や個人の目標について話し合う機会を設けましょう。これにより、スタッフは自分が重要な役割を担っていると感じ、働く意欲が高まります。

また、評価制度の導入も有効です。成果に応じた報酬やインセンティブの提供は、スタッフのやる気を引き出す効果があります。例えば、ファミリーマートでは、売上目標達成時にボーナスを支給する制度を導入しており、スタッフに具体的な目標を持たせることで励みになっています。

さらに、本部からの支援や福利厚生の充実もスタッフのモチベーション維持に貢献します。例えば、定期的な研修やスキルアップの機会を提供することで、スタッフは自身の成長を実感しやすくなります。また、健康診断や休暇制度の整備も重要です。

総じて、採用後の育成とモチベーションの維持は、フランチャイズ店舗の長期的な成功に直結する要素です。適切な育成プログラムと評価制度を導入し、スタッフが安心して働ける環境を整えることが大切です。

フランチャイズの採用業務を効率化！

HRテクノロジーの活用

フランチャイズ店舗や直営店ともに、採用業務を効率化するためにはHRテクノロジーの活用が不可欠です。HRテクノロジーとは、採用管理や人材育成、給与計算など、人事業務全般を支援するための技術のことを指します。最近では、AIやビッグデータを活用して、適切なバイトやアルバイトの求人を自動的に作成し、コンパクトにまとめるツールも登場しています。これにより、フランチャイズ加盟店のオーナーは時間と労力を節約しつつ、質の高い応募者を募ることが可能になります。

採用管理システムの導入

効果的な採用管理システムを導入することも、フランチャイズ店や直営店の採用業務を効率化するための重要な手段です。採用管理システムは、求人情報の作成と公開、応募者の選定、面接のスケジュール調整などを一元管理できるため、大幅な業務効率化が期待できます。また、フランチャイズ本部が提供する支援ツールを活用することにより、各店舗オーナーが手間をかけずに一貫した採用プロセスを実現できる点も大きなメリットです。これにより、店舗運営に集中することが可能となり、フランチャイズ全体の成功につながります。

成功事例と失敗事例から学ぶ

成功事例の分析

フランチャイズ採用の成功事例を分析することで、多くのポイントが浮き彫りになります。例えば、日本マクドナルドは採用において非常に成功している企業の一つです。同社では、全国のフランチャイズ加盟店および直営店での採用プロセスを統一し、効率的に人材を確保しています。膨大な求人情報を公開し、フランチャイズオーナーと連携して、適切な応募者を選定する仕組みが整っています。

また、徹底した面接プロセスに加え、研修制度も充実しています。入社後の研修はただの作業手順の伝達だけではなく、接客スキルやチームワークの重要性を教える内容が含まれています。結果として、アルバイトスタッフのモチベーションが維持され、顧客満足度も高まります。

失敗事例の反省点と対策

一方で、失敗事例からも多くのことを学ぶことができます。例えば、あるラーメン店のフランチャイズチェーンが、急激な店舗拡大を試みた結果、適切な人材の採用が追いつかず、サービスの質が低下しました。このケースでは、求人情報の内容が曖昧で、応募者に期待されるスキルや経験が明確に示されていませんでした。

また、面接プロセスの簡略化も問題の一因となりました。適切な面接を行わないことで、適性のない人材が採用されるリスクが高まります。加えて、採用後のスタッフ育成が不十分で、研修制度が形式的なものであったため、スタッフの成長が見込めませんでした。

このような失敗から学ぶべき反省点として、まず第一に、明確で詳細な求人情報を作成し、公開することが重要です。次に、適切な面接を実施し、応募者のスキルや適性をしっかりと見極めることが求められます。最後に、採用後の研修制度を充実させることで、新しいスタッフが早期に戦力となるようサポートすることが必要です。

フランチャイズ本部もオーナーに対する支援を強化し、採用手法や人材育成についてのガイドラインを提供することで、全体の品質向上を図ることができます。このように、成功事例と失敗事例を踏まえて適切な対策を講じることが、フランチャイズ採用の成功につながります。

國丸のフランチャイズの支援

麺屋國丸＋では、フランチャイズオーナーのみなさまに様々な支援を提供しています。

店舗の物件の選定や内装・外装工事の支援はもちろん、人材採用から教育の支援まで幅広くサポートいたします。人員の問題でなかなか踏み出せなかった事業拡大も、國丸の支援を受けながら適切に進行することが可能です。

少しでも國丸のフランチャイズにご興味を持たれましたら、下のバナーから詳細をご覧ください。
些細なことでもご相談いただけましたら幸いです。

この記事を書いた人

株式会社K・ライズホールディングス　営業本部
桑原 翔（Kuwahara Tsubasa）

1987年4月生まれ、趣味はパソコンいじりと音楽全般。専門商社の営業職とSaaS（クラウド）のカスタマーサクセスやマーケティング業務を経て、K・ライズホールディングスに入社。営業本部所属で、主に「國丸」「あぐり家」「RiZ」を担当し、各事業のサイトのディレクションやオンラインマーケティングのほか、オフラインマーケティングを担当。